Социометрия в бизнес-тренинге

завьялова

Завьялова Жанна

Зачем и что надо измерять во время работы с группой?

Если тренер ведет не типовой шаблонный тренинг, а действительно создает условия для эффективного обучения каждого участника, тогда ему важно адаптировать уже готовую программу тренинга к конкретным запросам и специфическим проявлениям конкретных участников, собравшихся на тренинг. И поскольку группа всегда уникальна (каждый раз разные участники с различными мотивами, жизненными позициями и опытом), то тренеру важно уметь импровизировать, видоизменять конкретный процесс тренинга, чтобы обучение было живым, актуальным и именно поэтому эффективным.

А как тренеру понять, что нужно сделать в каждый конкретный момент времени? Даже если он спросит об этом участников, то их мнения скорее всего будут разными, и обсуждение перерастет в длительные споры и дебаты. Так что же делать тренеру, как ему быстро понять группу, как сделать экспресс-диагностику участников, если, конечно, тренер не экстрасенс?

Поскольку группа всегда уникальна, то тренеру важно уметь импровизировать, видоизменять конкретный процесс тренинга, чтобы обучение было живым, актуальным

И вот тут на помощь приходит такой метод, как социометрия, применяя который тренер всего за 10 минут сможет быстро сориентироваться как в мотивах участников, их готовности учиться, так и в компетентности по темам тренинга, а также претендовании на роли экспертов или лидеров. Также с помощью социометрии тренер может замерить уровень усвоенности уже полученных знаний после тематического тренингового модуля. Согласитесь, социометрия — весьма полезный инструмент.

Но и это еще не все. Некоторые формы социометрий позволяют не только сделать диагностику, но, так сказать, провести еще и «лечение», если в группе идут не совсем благоприятные для обучения процессы. Так, социометрия, может выровнять чувства участников, создать настрой на групповое обучение. Или привнести ценности в группу, важные для эффективного обучения: например, ценность проявления активности, если группа пассивна, ценность взаимопомощи, если в группе сильная конкуренция, и т. д.

Как проводить социометрию?

Для начала следует сказать, что существуют разные формы проведения социометрии. Они уникальны по алгоритму проведения и влиянию на группу. Давайте последовательно рассмотрим некоторые из них.

Первая форма социометрии — «Шкала»

Ее активно применяют в коучинге. В тренинге она тоже эффективна и отвечает тем же целям: измерить состояние каждого участника и группы в целом по конкретно заданному параметру от 1 до 10.

Алгоритм первой формы.

1. Тренер рисует на доске вертикальную шкалу (можно в форме градусника), наносит на нее значения: скажем, от 1 до 10 или от -10 через 0 до +10.

2. Тренер дает группе инструкцию: «Предлагаю этим градусником измерить температуру нашей группы по… (называет параметр, например, насколько вы удовлетворены полученными знаниями по пройденной теме или насколько вы готовы двигаться дальше, насколько вы сейчас в ресурсном состоянии и т. д.). Прислушайтесь к себе, найдите на градуснике то значение, которое на ваш взгляд соответствует вашему состоянию, и наклейте цветной стикер с вашим именем на деление градусника».

3. С этими словами тренер дает каждому участнику один клеящийся листочек, на котором участник пишет свое имя.

4. Далее участники подходят к доске, на которой нарисован градусник, и клеят свои стикеры. Весь процесс занимает не более 5 минут, после чего вся группа видит не только каждый сам себя, но и всех участников, а также групповое ядро концентрации стикеров, степень разброса.

5. Тренер резюмирует происходящее, может задать группе вопрос: что они думают о группе и ее состоянии? Насколько это эффективно продвигает в изучении нового материала?

Социометрия — метод измерения различных процессов, происходящих внутри малых групп людей, в том числе и в тренинге

Тренер может рисовать несколько градусников, если хочет измерить ряд параметров, либо выдавать несколько стикеров разного цвета, где каждый цвет отвечает за определенный параметр. Но если тренер предполагает измерить не один параметр, а два, то лучше воспользоваться иной формой социометрии — «Системой координат».

Вторая форма социометрии — «Система координат»

Используется, если тренер хочет одновременно измерить два фактора и тем самым ввести классификацию типов участников группы. Например, при знакомстве группы один фактор — опыт участников (новички либо опытные), а второй — лояльность к обучению (хотят или не хотят учиться).

Алгоритм второй формы.

1. Тренер рисует две оси: ОХ и ОY, как на уроке геометрии в школе, и поясняет их значение: «Ось ОХ — это ваш опыт от 1 до 10, где 10 — если вы считаете себя опытными в изучаемой теме, а 1 — если новичками. Ось ОY — это ваша готовность участвовать в процессах обучения, также о 1 до 10, где 10 — максимальная готовность учиться и быть активным, 1 — минимальная готовность учиться и быть активным».

2. Далее тренер проводит крест через цифры 5 по ОХ и ОY и поясняет, что у нас получились 4 сферы, характеризующие 4 состояния участников: новички желающие учиться, новички не желающие учиться, опытные желающие учиться и опытные нежелающие учиться.

3. Тренер выдает цветные стикеры по одному каждому участнику, просит написать свое имя и наклеить внутри системы измерения в один из четырех сегментов.

4. Тренер предлагает обсудить полученные результаты, а также то, как группа может воспользоваться своим групповым потенциалом.

Эффект социометрии: участники переключают свое внимание со своего индивидуального состояния на групповое. Возникает чувство «мы», которое наглядно видно и зафиксировано. Самосознание группы как целого растет. В этот момент негативная мотивация может смениться на исследовательскую. Участникам становится интересно, на что способна такая группа, которую они только что обнаружили и осознали.

Если тренер хочет измерить сразу три и более факторов, можно воспользоваться иной формой социометрии — «Дерево».

Третья форма социометрии — «Дерево»

Отличается от двух предыдущих своей метафоричностью, двигательной активностью участников и использованием полярных шкал. Цель: позволяет прояснить отношение участников к тому или иному событию или процессу или информации с одновременным уточнением причин того или иного состояния.

Алгоритм третьей формы.

1. Тренер предлагает участникам представить, что в аудитории раскинулось волшебное необычное дерево. Необычно оно тем, что растет не вертикально, а горизонтально подобно лиане. Там где флип-чарт, там крона дерева, от кроны идет ствол в противоположный угол аудитории, а в углу — корни дерева. Волшебное же дерево потому, что в кроне его ларец, в котором хранится… Тренер называет параметр. При этом важно избежать социальной желательности в названии параметра. Например, в кроне «Я умею устанавливать контакт с любым клиентом и в любой ситуации», тогда как в корнях скрывается противоположность «Я устанавливаю контакт не с любым клиентом и далеко не в любой ситуации».

2. Далее тренер предлагает прислушаться к своему состоянию по отношению к только что заданной теме и встать в ту часть кроны, ствола либо корней, которая отражает состояние участника на данный момент.

3. Группа встает со своих мест и располагается по воображаемому дереву.

Некоторые формы социометрии позволяют не только сделать диагностику, но и провести «лечение», если в группе идут не совсем благоприятные для обучения процессы

4. И тренер, и каждый участник видят, кто где встал. При этом участники, склонные придерживаться общественного мнения, встают вместе и образуют большинство. А участники, склонные к демонстративному поведению, встают резко отдельно от остальных. И тренер видит не просто ответ на свой вопрос, но и роли участников, их позиции по отношению друг к другу.

5. Далее тренер спрашивает тех, кто встал в корни: «Что мешает вам продвинуться вперед?» И тем самым вскрывает причины и глубинные мотивы.

6. Затем тренер предлагает представить иное размещение кроны ствола и корней дерева. В этот раз ларец в кроне дерева хранит другое послание (второй измеряемый фактор).

7. Далее повторяются пункты 1–5.

Желательно в социометрии «Дерево» измерять не более 5 факторов. Оптимально 3–4, иначе групповые процессы затягиваются и участники устают стоять. Тренеру важно проводить эту социометрию динамично и управлять процессом вопросы-ответы, чтобы ответы участников были краткими.

Четвертая форма социометрии — «Картина»

Эта форма позволяет измерить распределение ролей в группе, выделить лидеров и аутсайдеров, определить конструктивно настроенных участников и готовность группы к изменениям и желание помочь друг другу. И все это знание тренер получает за 5–7 минут.

Алгоритм четвертой формы.

1. Тренер рисует на флип-чарте рисунок, символизирующий группу. Например, это машина (ракета, самолет, росток или любой другой образ, символизирующий движение, рост и развитие). Тренер поясняет свой рисунок: «Представьте, что эта машина — наша группа. Она едет по дороге в город мастерства (называет тему тренинга, например, «В город «Мастерства розничных продаж»). У машины есть колеса, благодаря которым она едет, окна, из которых можно смотреть в мир, крыша, укрывающая от дождя и ненастий, антенна, чтобы ловить приятную музыку, руль, чтобы вовремя свернуть на повороте, педаль газа для ускорения и тормоза, чтобы вовремя остановиться. Коробка передач для переключения скоростей, багажник для хранения полученных знаний, фары, чтобы путь освещать. А рядом у дороги растет прекрасный цветок и колючий кактус, на дороге валяется острый гвоздь — и если машина наскочит на него, то пробьется колесо. Над машиной летит птичка и смотрит на все это. А теперь вопрос: а кто здесь вы? Пожалуйста, подумайте, с каким изображением вы себя ассоциируете прямо здесь и сейчас в нашей группе, и наклейте стикер с вашим именем на изображение.

2. С этими словами тренер раздает цветные стикеры по одному на участника. Каждый участник пишет на стикере свое имя.

3. Участники подходят к доске с рисунком и наклеивают свои листочки.

4. Тренер и вся группа видят портрет группы.

5. Тренер задает вопрос группе: «Как на ваш взгляд такая машина доедет до города? Все ли самое необходимое в ней есть?» Здесь рисунок показывает проективный тест: лидеры стремятся наклеить свои стикеры на руль, двигатель, фары и газ. Негативно настроенные и неинтегрированные в группу участники клеят стикеры на кактус и гвоздь. Наиболее амбициозные в роли экспертов участники клеят стикеры в город. Выпавшие участники клеят себя на цветочек или птичку (птичка — потребность быть отдельно от группы и все созерцать, не вовлекаясь).

Социометрия может выровнять чувства участников, создать настрой на групповое обучение или привнести в группу ценности, важные для эффективного обучения

6. Если у машины несколько рулей, но всего одно колесо, если машина недоукомплектована, то тренер задает следующий вопрос: «Кто готов переклеить свой листочек, чтобы наша машина была в состоянии добраться до города?» Здесь вскрывается потенциал группы к конструктивным изменениям, потенциал взаимопомощи и чувства «мы». Если листочки переклеиваются и машина получает все необходимые детали, значит группа в целом настроена на конструктивную работу, и уже тем самым благодаря социометрии перешла со второй фазы распределения ролей на третью фазу конструктивной работы.

7. Если же никто не хочет изменить положение своего листочка, значит в группе разрозненные индивидуалисты, а группа пока не готова конструктивно работать. Это является предметом обсуждения: «Что мы тогда хотим от нашей совместной встречи? Что для нас было бы наиболее важным сейчас?». Таким образом социометрия плавно переходит в групповой коучинг и проясняет позиции и цели участников.

Пятая форма социометрии — «Город мастеров»

Цель — получить информацию о запросе на обучение и экспертной позиции каждого. Может проводиться вместо сбора ожиданий в начале тренинга. Эта форма социометрии также метафорична. При этом требуется небольшая подготовка реквизита: тренер на листочках пишет названия тем, которые планирует изучить в тренинге, каждую тему — на отдельном листочке.

Алгоритм пятой формы.

1. Тренер раскладывает листочки на полу и комментирует свои действия: «Предлагаю создать карту нашего тренинга. Так же, как и на карте местности, мы здесь можем видеть названия наших городов. Эти города необычны. Представьте, что в каждом из них живут мастера своего дела. В городе „Подготовка к продажам» (на примере тренинга продаж по 6 этапам продаж) живут мастера подготовки. Они мастерски знают весь ассортимент, умеют ставить цели и планировать их достижение. Также умеют входить в ресурсное состояние и владеют искусством самонастроя» — с этими словами тренер кладет на пол лист с надписью «Подготовка к продажам». «В городе „Контакт» живут мастера контакта. Они подобно Остапу Бендеру могут открыть любую дверь за счет того, что находят подход к любому человеку» — и тренер кладет на пол лист с надписью «Контакт». Таким образом тренер раскладывает листочки со всеми названиями всех тем тренинга, планируемых к рассмотрению.

2. Тренер задает вопрос группе: «А в каком городе живете вы? Подумайте, что вы умеете делать лучше всего? Что вам больше всего нравится? И встаньте рядом с листочком-городом, на котором написано то, в чем вы — мастер». Если находятся участники, выбирающие несколько городов, тренер предлагает выбрать тот город, где участник чувствует себя наставником, готов передать знания другим, либо где ему легко удается это делать и в чем он черпает вдохновение.

3. После того как все встали, тренер подводит итог, кто в чем эксперт, и договаривается с участниками, что они будут ему помогать раскрывать ту или иную тему. За счет этого создается атмосфера лояльности к тренеру и обучению у тех участников, кто чувствует себя экспертом.

4. Тренер задает второй вопрос группе: «А теперь представьте, что вам предлагают поехать в командировку в любой из этих городов, чтобы лучшие мастера поделились с вами своими секретами. Какой город вы выберете? Куда поедете в первую очередь? Встаньте рядом с этим листочком».

5. Группа перемещается. Там, где скапливается максимальное количество участников, максимальный запрос на обучение. Рекомендуется тренинг начинать с той темы, рядом с которой находится большинство участников — это и есть основной мотив группы на обучение.

Шестая форма социометрии — «Медали»

Эта форма социометрии позволяет сделать коррекцию поведения группы через ценности. Она представляет собой не только диагностику участников, чье поведение отвечает заданным ценностям, но и коррекцию ценностей группы, если возникнет такая необходимость.

Алгоритм шестой формы.

1. Тренер из цветных стикеров вырезает кружочки-медали так, чтобы их можно было легко приклеить на бейджи участников.

2. Если в группе не хватает проявления активности участников, все пассивны, то тренер может ввести медали за активность и сказать об этом группе «Я предлагаю наиболее активных участников награждать медалями за активность. А в конце тренинга подвести итог. У кого больше всех медалей — тот получит приз».

3. И далее на протяжении всего тренинга тренер вручает участнику, проявившему активность (например, участник от лица всей своей команды сделал презентацию у флип-чарта), а группа аплодирует. При этом медали клеятся на бейджи, чтобы все могли видеть медалистов. Это стимулирует пассивных участников стать более активными, чтобы не чувствовать себя «лузерами». Также тренер может регулировать процесс, и если все активны, то преимущество выступить от лица рабочей группы принадлежит тем, у кого-либо совсем нет медалей, либо их меньше.

Если тренер обладает достаточным мужеством взглянуть правде в глаза, то социометрия — его верный помощник в работе с реальным коллективом

Если в группе есть страх сделать ошибку, то тренер может ввести медаль «За смелость» и вручать ее тем, кто сделал ошибку, объясняя ценность ошибки тем, что это вклад в понимание для всей группы и что надо иметь мужество, чтобы преподнести такой дар группе, ведь ошибки делают наиболее ярким демонстрацию того или иного изучаемого принципа.

Если в группе сильная конкуренция и каждый сам за себя, то увеличить чувство «мы» и взаимопомощь тренер может, вводя медали «За помощь». При этом тренер после каждого перерыва задает один и тот же вопрос: «Кто готов поделиться и сказать о том, кто вам помог?» При этом медаль получает не говорящий, а тот, кого назвали как помогающего. А говорящий сам вручает медаль тому, кто ему помог.

Тренер заранее предупреждает, что после каждого перерыва будет новая возможность назвать тех, кто вам помог, и вручить им медали. Таким образом люди получают обратную связь друг от друга: порой человек думает, что он помог, но его не называют, так как не воспринимают это как помощь. Или человек просто проявляет себя, как он есть, а другие видят в этом помощь. Постепенно группа осознает, какое поведение считается помощью, а какое — нет. Это сильно продвигает группу в командообразовании и партнерстве.

Итог

Мы рассмотрели лишь несколько форм социометрий. Все они легки в исполнении, пробуждают активность группы и тем самым позитивно влияют на групповую динамику. Все они не занимают много времени и длятся в среднем 10 минут. Социометрии не требуют специальных знаний и специального дорогостоящего реквизита, а оказывают сильнейшее влияние на группу за счет повышения ее самосознания. При этом для тренера ситуация в группе становится очевидной, и если он обладает достаточным мужеством взглянуть правде в глаза, то социометрия — его верный помощник в работе с реальным коллективом, раскрывающем то, что люди хотят и что для них важно.